松下家电厂一线员工调查：人才流失、机制僵化

现求一篇关于企业人才流失的社会调查，需要有比较可询的数据统计。如果好的话，我追加很多分哦。 50 一楼的回答是可以度到的。重点是要数据和数据来源吧？明确是哪里出来的，出处是否权威什么的，否则数据就是没用的数据。

企业人才流失了，怎样管好理好人才？

为什么等到了人才流失的时候才来提问，而不是在平时就好好对待员工呢？怎么管理好企业的员工，这个问题不是一问一答就可以解决的，这需要一个很长的过程，如果管理员工很简单，那么人力资源管理就不会成为一门学问了。由于不了解贵企业的具体情况，我也只能在这里大概说一下，看看是否对您有用：员工的“主人翁意识”多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水，他们认为，让企业变强，是老板考虑的事，这种想法也不完全错，因为在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉，也会变得懒散起来，这样，企业就不会更好的发展；企业的利润就会不高；利润不高给员工的薪水就不会高；薪水不高，员工就没有积极性，就会更加“懒散”；员工懒散，就不会努力工作，企业就不会发展... ...（有点绕口）。这样就形成一个恶性循环，这样的企业，多半会面临破产，员工们的损失不大，大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计，公司破产，损失的不只是金钱，可能还有人脉，经营企业，人脉很重要。说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说：1.小型企业（老板直接管理员工）：“人管人，累死人；制度管人，管死人”。这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：（1）赏罚分明；（2）制度大于人情；（3）大事讲原则，小事讲风格；（4）制度适用于任何人，老板也不能特殊化。第（2）条和第（3）条是不是有点矛盾啊？呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7：40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7：45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7：40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7：45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7：45，那效果就会不同了。用制度套住员工（不是锁住），给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。2.（中、大型企业）（请恕我冒昧猜测一下，大型企业的董事长可能不会花时间在百度上来问这种问题吧）：中、大型企业有个特点，那就是员工和老板很少沟通，甚至很少见面，自上而下的生疏，会导致沟通不便，会出现一些不好的情况。如：人才的建议不能及时反映到老板那里去，因为还隔着主管和部门经理，沟通的不方便，会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属，不是我的下属”，这句话说的很好，也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁，您的下属就是部门经理们，您要做的是要像上面说的小型企业里，老板对待员工那样去对待部门经理，他们，再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”，虽然不是您的下属，但他们也是在为您工作。否则，会出现一种状况：员工们只关注自身利益，董事长只注重长远利益，长远利益不是每一个员工都看得到的，甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益，即使长远利益远远大于短期利益。是的，身处不同的位置，看的就不一样，否则人人都能当董事长了，这种时候，沟通就成为关键，董事长、总裁和部门经理们，要努力让更多员工了解企业的状况，在实行长远利益方针时，一定要及时让员工们了解，这样，上下一致，企业的路就会越走越好。上面说的制度和广开言路，也可以用在中、大型企业里，不过要“具体问题具体分析”，否则，一味的“教条主义”，反而会不好，破坏企业的和谐。我能告诉您的就这些吧，希望您看过之后要根据贵企业的实际情况来选择正确的方法。最后祝您生意兴隆，发财。谢谢！

如何解决企业的人才流失问题

通常有以下几种办法：1、改善薪酬机制;2、改进办公场所环境;3、完善奖惩制度;4、明朗化晋升机制;5、树立态度明确的企业用人观，不合规定的，不论是谁，坚决不录用。

我国中小企业如何避免人才流失？

要避免人才流失无非以下四点：1、钱，都知道物质是最基本的需求，员工的薪酬代表企业对员工的肯定，要想招揽并留住优秀人才，物质的付出是必不可少的；2、权，权力不仅仅指一定要做领导，做管理人员，也包括让员工在工作中没有太多的压迫感和拘束感；3、学，这里的学指企业所提供的平台和成长空间，例如培训；4、情，情是最难做到的，但是如果做到了，效果是最好的，试想一下，如果员工能把公司当做自己的家，有谁不希望自己的家好？谁又会轻易离开自己的家呢？

企业核心人才流失比较严重，应该如何看待核心人员的稳定与激励制度？

有着丰富人力资源实践经验的华恒智信认为，对企业而言实现绩效提高的一个关键在于人才的合格，因此，合格人才的留住、保持及激励、开发是企业的核心命题。从这个角度看，如何留住核心人才是所有企业面临的共同挑战与难题。如何才能留住核心人才呢？正如想结婚的男女是否合适一样，这一方面取决于双方的意愿，另一方面取决于双方价值观的吻合程度。建议企业可以从以下两个方面着手，更好的留住核心人才：第一、找到和企业价值观相吻合的人员。联想集团柳传志曾提出过相类似观点，他认为：基层人员看经验，中高层人员看责任心和职业态度，而值不值得培养则看其价值观是否与企业价值观相吻合。因此，企业应明确自身价值观、营造良好的企业氛围，选择和其价值观相一致的人才并采取相应的留人措施。当企业价值观正确时，发生和企业价值观一致人员的流失时，企业应反思自身是否存在某些问题，导致核心员工的流失，而当和企业价值观不一致的人才流失时，企业应有正确的心态；第二、好的分配机制。除价值观相一致外，企业留住核心人才还需有好的分配机制做保障。目前企业分配机制一般有3种，奴隶制度-所得归企业；封建制-劳动成果部分归员工所得；项目佣金制-个人收入与风险相一致。好的分配制度应使核心人员感觉得其是在为自己做事情，自己的价值能够在收益上有所体现。因此，企业好的分配机制应使核心人才有更多发展及选择空间，而不是给予稳定工资，忽略自身能力发展及绩效提升的分配制度。总之，核心人才的流失对组织来说是一件弊大于利的事情，企业应结合自身实践制定更好的留人措施。希望对您的问题有所启发！